25/07/2026. COACHING MNUNEZ

Réguler les conflits autrement : et si vous changiez de niveau ?

Il y a quelques mois, j’accompagnais une dirigeante brillante, à la tête d’une équipe engagée… mais au bord de l’implosion. Les tensions étaient devenues quotidiennes. Les échanges, de plus en plus secs. Et surtout, une fatigue invisible s’installait.

Lors d’une séance, elle me dit :

« Je ne comprends pas. On a tout essayé… mais ça ne marche pas. »

Et c’est souvent là que le basculement commence : quand on réalise que continuer à agir au même niveau ne produit plus de résultats.

C’est à ce moment que je lui ai proposé de regarder la situation avec un autre outil : les niveaux logiques de Dilts.

Comprendre les niveaux logiques de Dilts

Proposé par Robert Dilts, ce modèle distingue plusieurs niveaux d’expérience humaine :

  1. L’environnement : où, quand, avec qui ?
  2. Les comportements : que faisons-nous ?
  3. Les capacités : comment le faisons-nous ?
  4. Les croyances et valeurs : pourquoi le faisons-nous ?
  5. L’identité : qui sommes-nous dans cette situation ?
  6. Le sens / la mission : pour quoi, au-delà de nous ?

La plupart des conflits en entreprise se jouent… sur les premiers niveaux.
Mais c’est justement là que les solutions sont les moins durables.

L’histoire de Claire : sortir du conflit par le bon niveau

Revenons à cette dirigeante, que j’appellerai Claire.

Son équipe s’opposait régulièrement à ses décisions.
Réunions tendues. Manque d’engagement. Résistances passives.

Claire avait tout tenté :

  • plus de réunions
  • plus de cadrage
  • plus de feedback
  • plus de contrôle

👉 Autrement dit : elle agissait au niveau du comportement et de l’environnement.

Mais rien ne changeait durablement.

Le déclic : changer de niveau d’intervention

En explorant la situation ensemble, une question a émergé :

« Et si le problème n’était pas leur comportement… mais ce qu’ils croient de leur rôle ? »

Nous avons alors exploré les croyances et l’identité.

Claire a réalisé quelque chose de puissant :

  • Son équipe pensait qu’elle devait « obéir » plutôt que contribuer
  • Elle-même, inconsciemment, agissait comme une « sauveuse qui doit tout contrôler »

👉 Double croyance limitante.

Le basculement

Au lieu d’ajouter des règles, Claire a changé de posture :

  • Elle a redéfini la relation :

« Je ne suis pas là pour que vous exécutiez, mais pour que vous contribuiez. »

  • Elle a posé une intention claire :
    co-construire, responsabiliser, faire grandir
  • Elle a accepté de lâcher une partie du contrôle

👉 Elle est passée du faire au être et au sens

Ce qui a changé (vraiment)

Quelques semaines plus tard :

  • Moins de tension en réunion
  • Plus d’initiatives dans l’équipe
  • Des désaccords… mais constructifs
  • Une énergie retrouvée, des deux côtés

Le conflit ne s’est pas « évaporé ».
Il s’est transformé.

Pourquoi cette approche est si puissante pour les femmes cadres et entrepreneures

En tant que femme dirigeante, vous êtes souvent :

  • ultra engagée
  • responsable
  • et parfois… en suradaptation permanente

Ce qui pousse à :

  • vouloir résoudre vite
  • corriger le visible
  • porter seule

Mais les conflits relationnels ne se règlent pas toujours avec plus d’action.

👉 Ils demandent parfois plus de profondeur.

Comment utiliser les niveaux logiques dans un conflit

Voici une grille simple pour vous auto-coacher :

1. Niveau environnement

  • Où se situe le problème ?
  • Dans quel contexte apparaît-il ?

2. Niveau comportement

  • Que se passe-t-il concrètement ?
  • Qu’est-ce que je fais / l’autre fait ?

3. Niveau capacité

  • Quelles compétences manquent ou sont mal utilisées ?

4. Niveau croyances / valeurs

  • Quelles croyances sont à l’œuvre ?
  • « Je dois… », « On ne peut pas… »

5. Niveau identité

  • Comment je me définis dans cette situation ?
  • Et comment l’autre se définit-il ?

6. Niveau sens

  • Quel est le but profond ?
  • Quelle contribution est en jeu ?

Le secret : changer de niveau pour débloquer la situation

Si votre action ne produit pas d’effet…
👉 c’est probablement que vous agissez au mauvais niveau.

  • Trop de tension ? → travaillez sur les croyances
  • Résistance ? → interrogez l’identité
  • Manque d’engagement ? → reconnectez au sens
En conclusion

Les conflits ne sont pas des erreurs à éliminer.
Ce sont des signaux.

Et souvent, ils vous invitent à :

  • prendre de la hauteur
  • changer d’angle
  • et évoluer dans votre posture de leader

Comme Claire, vous n’avez pas besoin de faire plus.
Vous avez besoin de voir autrement